Globale Mobilität hat sich zu einem strategischen Instrument für multinationale Unternehmen entwickelt. Internationale Einsätze helfen Unternehmen, in neue Märkte zu expandieren, Fachwissen zu transferieren, Führungskräfte zu entwickeln und ihre globalen Aktivitäten zu stärken.
Trotz sorgfältiger Planung und erheblicher Investitionen scheitern internationale Mitarbeitereinsätze jedoch immer noch häufiger, als viele Organisationen erwarten.
Für Personal- und Mobilitätsmanager ist das Scheitern von Entsendungen nicht nur eine operative Herausforderung. Es kann finanzielle Verluste verursachen, Geschäftsziele gefährden, die Mitarbeiterbindung beeinträchtigen und den Ruf des Arbeitgebers schädigen.
Das Verständnis der Ursachen für gescheiterte Auslandseinsätze wird für Unternehmen, die erfolgreiche globale Mobilitätsprogramme aufbauen wollen, immer wichtiger.
Was gilt als Fehlschlag eines Auslandseinsatzes?
Ein Auslandseinsatz gilt im Allgemeinen als nicht erfolgreich, wenn:
- Der Mitarbeiter kehrt früher als geplant zurück
- Die Geschäftsziele werden nicht erreicht
- Der Mitarbeiter oder die Familie hat Schwierigkeiten, sich anzupassen
- Die Leistung nimmt deutlich ab
- Der Mitarbeiter kündigt während oder kurz nach dem Einsatz
- Die Organisation sieht sich mit hohen unerwarteten Kosten konfrontiert.
Scheitern bedeutet nicht zwangsläufig, dass ein Mitarbeiter das Projekt vorzeitig verlässt. Manchmal endet das Projekt zwar formell wie geplant, die angestrebten Geschäftsergebnisse werden jedoch nicht erreicht.
Die Hauptgründe für das Scheitern von Auslandseinsätzen
1. Herausforderungen bei der Familienanpassung
Einer der häufigsten Gründe für das Scheitern internationaler Einsätze hat wenig mit den beruflichen Fähigkeiten des Mitarbeiters zu tun.
Die Anpassung innerhalb der Familie spielt oft eine entscheidende Rolle.
Ein hochqualifizierter Mitarbeiter kann sich gut am Arbeitsplatz einleben, aber wenn der Ehepartner sich nicht einleben kann, die Kinder in der Schule Schwierigkeiten haben oder sich die Familie isoliert fühlt, wirkt sich Stress schnell auf das Gesamterlebnis aus.
Häufige Probleme sind:
- Schwierigkeiten bei der Suche nach geeigneten Schulen
- Beeinträchtigung der beruflichen Laufbahn des Ehepartners
- Soziale Isolation
- Herausforderungen der kulturellen Anpassung
- Unzufriedenheit mit der Wohnsituation
- Sprachbarrieren
Forschung und Mobilitätserfahrung zeigen übereinstimmend, dass familiäre Unzufriedenheit das Zuweisungsrisiko erheblich erhöhen kann.
Für Personalabteilungen sollte die Unterstützung bei Umzügen über den Mitarbeiter selbst hinausgehen.
2. Unzureichende kulturelle Vorbereitung
Ausgeprägte technische Expertise führt nicht automatisch zu internationalem Erfolg.
Mitarbeiter, die ins Ausland versetzt werden, könnten Folgendes erleben:
- Unterschiedliche Kommunikationsstile
- Unterschiedliche Managementerwartungen
- Neue Verhaltensweisen am Arbeitsplatz
- Lokale Geschäftsetikette
- Soziale Normen und kulturelle Werte
Ohne angemessene Vorbereitung können Missverständnisse die Leistung und die Beziehungen beeinträchtigen.
Kulturelle Schulungen vor der Abreise und lokale Beratung können Mitarbeitern helfen, sich schneller anzupassen und Reibungsverluste zu reduzieren.
3. Mangelhafte Unterstützung am Zielort und schlechte Umzugserfahrung
Viele Unternehmen konzentrieren sich stark auf Einwanderungs- und Verwaltungsprozesse und unterschätzen dabei die Bedeutung der Erfahrungen der Mitarbeiter nach ihrer Ankunft.
Die ersten Wochen in einem neuen Land können über den Erfolg des gesamten Einsatzes entscheiden.
Mitarbeiter stehen häufig vor Herausforderungen wie:
- Unterkunftssuche
- Lokale Verfahren verstehen
- Eröffnung von Bankkonten
- Anmeldung bei den örtlichen Behörden
- Zugang zur Gesundheitsversorgung
- Navigation durch Transportsysteme
Verzögerungen oder Verwirrung in dieser frühen Phase können Frustration und Stress hervorrufen.
Ein strukturierter Umzugsprozess mit lokaler Unterstützung kann die Anpassung und Produktivität deutlich verbessern.
4. Fehlende klare Aufgabenstellung
Aufgabenstellungen beginnen manchmal ohne klar definierte Erwartungen.
Zu den Fragen, die geklärt werden sollten, gehören:
- Welche konkreten Geschäftsziele sollen erreicht werden?
- Wie wird der Erfolg gemessen?
- Was wird vom Mitarbeiter erwartet?
- Welche Zeitpläne und Meilensteine gibt es?
Ohne klare Ziele können bei Mitarbeitern und Managern unterschiedliche Erwartungen entstehen, was zu Verwirrung und Unzufriedenheit führt.
Die Abstimmung zwischen Geschäftsstrategie, Personalabteilung und dem eingesetzten Mitarbeiter ist unerlässlich.
5. Schwache Kommunikation zwischen den Beteiligten
Internationale Einsätze involvieren oft mehrere Parteien:
- Personalabteilungen
- Mobilitätsmanager
- Linienmanager
- Externe Anbieter
- Einwanderungsspezialisten
- Der Mitarbeiter und seine Familie
Wenn die Kommunikation fragmentiert wird, erhalten die Mitarbeiter möglicherweise widersprüchliche Informationen oder fühlen sich nicht ausreichend unterstützt.
Regelmäßige Kommunikation und ein zentralisierter Ansatz reduzieren Unsicherheiten und verbessern das Engagement.
6. Unzureichende Unterstützung während der Aufgabenbearbeitung
Die Unterstützung sollte nicht mit der Ankunft des Mitarbeiters enden.
Manche Organisationen investieren viel in Vorbereitungsmaßnahmen für den Einsatz, bieten danach aber nur eine begrenzte Nachbetreuung an.
Die Mitarbeiter benötigen möglicherweise weiterhin Unterstützung in folgenden Bereichen:
- Laufende familiäre Bedürfnisse
- Kulturelle Anpassung
- Verwaltungshilfe
- Lifestyle-Integration
- Praktische Probleme vor Ort
Durch regelmäßigen Kontakt lassen sich Probleme frühzeitig erkennen, bevor sie sich zu größeren Schwierigkeiten entwickeln.
7. Mangelhafte Rückführungsplanung
Ironischerweise kann die Rückkehr nach Hause eine weitere Quelle für das Scheitern von Aufträgen sein.
Mitarbeiter kehren oft mit neuen Fähigkeiten, erweiterten Perspektiven und höheren Erwartungen hinsichtlich ihrer beruflichen Weiterentwicklung zurück.
Ohne einen strukturierten Rückführungsplan riskieren Unternehmen Folgendes:
- Unzufriedenheit der Mitarbeiter
- Talentverlust
- Reduziertes Engagement
- Höhere Fluktuation
Viele Mitarbeiter verlassen ihre Unternehmen innerhalb von ein bis zwei Jahren nach ihrer Rückkehr von einem Auslandseinsatz.
Die Wiedereingliederung sollte daher von Anfang an Teil der Einsatzstrategie sein.
Die Kosten gescheiterter Auslandseinsätze
Fehlgeschlagene Einsätze können weit über die direkten Umzugskosten hinaus erhebliche Konsequenzen haben.
Zu den potenziellen Kosten gehören:
- Umzugs- und Wohnkosten
- Einwanderungs- und Visakosten
- Reisekosten
- Produktivitätsverlust
- Verzögerte Geschäftsprojekte
- Rekrutierungs- und Ersatzkosten
- Verlust des Mitarbeiterengagements
- Reputationsauswirkungen
Bei international tätigen Unternehmen können die Gesamtkosten ein Vielfaches des Jahresgehalts eines Mitarbeiters erreichen.
Wie HR- und Mobilitätsteams den Erfolg von Auslandseinsätzen steigern können
Organisationen mit besseren Mobilitätsergebnissen konzentrieren sich oft auf ein umfassenderes Mitarbeitererlebnis und nicht nur auf die Logistik.
Erfolgreiche Ansätze umfassen typischerweise:
- Umfassende Vorab-Bewertungen
- Familienorientierte Unterstützung
- Kulturelles Training
- Lokale Reiseziele
- Klare Aufgabenstellungen
- Kontinuierliche Kommunikation
- Kontinuierliche Mitarbeiterunterstützung
- Frühe Rückführungsplanung
Internationale Mobilität funktioniert am besten, wenn Unternehmen die Versetzung als langfristige Talentstrategie und nicht als rein administrativen Prozess betrachten.
Schlussbetrachtung
Internationale Einsätze zählen nach wie vor zu den wertvollsten Instrumenten global agierender Organisationen. Sie fördern die Entwicklung von Führungskompetenzen, unterstützen das internationale Wachstum und stärken die grenzüberschreitende Zusammenarbeit.
Tatsächlich scheitert ein Projekt selten an mangelnden Fachkenntnissen eines Mitarbeiters. Häufiger liegen die Ursachen in praktischen, persönlichen oder organisatorischen Belangen.
Für Personal- und Mobilitätsmanager kann die frühzeitige Erkennung dieser Risiken und die Schaffung eines strukturierten Unterstützungsrahmens die Ergebnisse von Entsendungen deutlich verbessern und sowohl die Mitarbeiter als auch die Unternehmensziele schützen.
Unternehmen, die dem gesamten Expatriate-Erlebnis Priorität einräumen, sind in der Regel besser aufgestellt, um langfristig globalen Mobilitätserfolg zu erzielen.
Häufig gestellte Fragen zum Scheitern von Auslandseinsätzen
Warum scheitern internationale Einsätze so häufig?
Die meisten Misserfolge stehen nicht im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung. Die Hauptgründe sind Probleme bei der familiären Anpassung, mangelnde kulturelle Vorbereitung, unzureichende Unterstützung beim Umzug, unklare Ziele und schlechte Kommunikation zwischen den Beteiligten.
Wie hoch ist die Misserfolgsquote bei Auslandseinsätzen?
Verschiedene Studien zeigen unterschiedliche Ergebnisse, aber historisch gesehen wurden die Misserfolgsraten bei internationalen Einsätzen je nach Zielland, Unterstützung durch das Unternehmen und Art des Einsatzes auf 20 bis 40 % geschätzt.
Wie kann die Personalabteilung das Scheitern von Auslandseinsätzen reduzieren?
Personalabteilungen können das Risiko von Misserfolgen verringern, indem sie strukturierte Unterstützung bei der Versetzung anbieten, die Familie in den Prozess einbeziehen, interkulturelle Schulungen durchführen, klare Ziele setzen und während des gesamten Einsatzes kontinuierliche Unterstützung gewährleisten.
Hat die Unterstützung durch die Familie Einfluss auf den Erfolg der Aufgaben?
Ja. Die familiäre Anpassung ist einer der stärksten Indikatoren für den Erfolg im Einsatz. Probleme im Zusammenhang mit der Ausbildung, beruflicher Unterbrechung des Partners oder der sozialen Integration führen oft zu vorzeitigem Abbruch oder geringer Leistung.
Welche Rolle spielt interkulturelles Training für den Erfolg von Auslandseinsätzen?
Kulturelle Trainings helfen Mitarbeitern, lokale Verhaltensweisen am Arbeitsplatz, Kommunikationsstile und soziale Normen zu verstehen. Sie reduzieren Missverständnisse und fördern eine schnellere Eingewöhnung im Gastland.
Wann schlägt eine Aufgabe üblicherweise fehl?
Ein Scheitern kann in verschiedenen Phasen auftreten: vor der Abreise (Rücktritt), kurz nach der Ankunft (vorzeitige Rückkehr), während des Einsatzes (mangelnde Leistung oder mangelndes Engagement) oder nach der Rückkehr (Mitarbeiterfluktuation).
Gehört die Rückführung zum Erfolg eines Einsatzes?
Ja. Zu einem erfolgreichen Auslandseinsatz gehört auch die ordnungsgemäße Wiedereingliederung nach der Rückkehr. Ohne eine entsprechende Planung riskieren Unternehmen, Talente zu verlieren, selbst wenn der Auslandseinsatz an sich erfolgreich abgeschlossen wurde.
Was sind die größten versteckten Kosten eines Aufgabenfehlers?
Neben den direkten Umzugskosten sind die größten versteckten Kosten oft der Produktivitätsverlust und der Verlust von Talenten, insbesondere wenn Mitarbeiter nach ihrer Rückkehr von einem Einsatz kündigen.